労働基準法とはその罰則とは

労働基準法とは
あくまで、最低基準である。
これを下回る労働契約
修行規則などは無効である。

また、これを利用して
労働基準を下回るようなことはできない。
このように法律にある。

しかし、実際の就業規則は
労働基準法を羅列し、
それに服務規程と罰賞罰などを
書いたものに過ぎない。

それはそうなのだか、
無い場合よりはマシである。

今日書きたいのはそんなことではない。

実を言うと両刃の刃となるのだから
あまり書きたくは無い。

1.強制労働の禁止
１年以上１０年以下の懲役または
２０万円以上３００万円以下の罰金。

2.年少者の保護に関する最低年齢の規程、
年少者および女性の校内労働の制限。
１年以下の懲役または５０万円以下の罰金

3.均等待遇の原則、男女同一賃金の原則、
解雇制限、解雇予告、法定労働時間、
休憩、休日、校内における時間外労働、
時間外・休日・深夜労働の割増賃金、
年次有給休暇、年少者の深夜業、
年少者およひほ妊産婦の危険有害業務の就業制限、
産前産後休業期間、
妊産婦の時間外・休日・深夜労働の制限、
育児時間、
労働基準監督署への申告を理由とする
労働者の不利益取り扱いなど。
６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金

4.労働契約期間、労働条件の明示、
賃金支払い5原則、非常時払い、
休業手当、出来高制の最低保障、
１か月・１週間・１年単位の変形労働制の労使協定の届出、
１週間単位の変形労働制の労働時間の通知、
非常時災害の臨時の必要がある時の時間外労働
の事後の労働基準監督署への届出、
年少者の証明書の備え付け、
未成年者の労働契約および賃金の請求、
生理休暇、就業規則の作成および届出・
意見聴取・周知、労働基準監督官の
臨検の拒否・妨害・忌避、
その尋問に対して陳述しない
または虚偽の陳述、
帳簿書類の提出をしない。
または虚偽の記載をして提出、
報告しない、
または虚偽の報告、
出頭しないなど。
３０万円以下の罰金

とあるが、事業主には懲役以外
あんまり痛くないと思う。

たいていは、労働者からの
度重なる申告。死亡などの労災事故の後など
であるし、予告なしに来ることはほとんど無い。

社労士としては、この程度で
処分されてはたまらない。
妊産婦とか、年少者、強制労働
これ以外は、マークしたくても無理だ。

労使協定などを出そうとしても、
労働者の印が取れなかったり
現実には厳格化は無理だ。

仕事をとるために、脅し材料としか
なりそうも無いされが本当のところです。
今日はこれくらいにしよう。

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なぜ労働法が必要なのか。

なぜ労働法が必要なのか。
今日は、そのことから書きましょう。
労働契約は民事ですから、
民法によるものです。
しかし、民法だと、契約の内容や
解除など、比較的に自由です。
とくに解雇について、
いつで゜も、やめさせられると
言うのはきわめてひどい話です。
それでは、労働者にきわめて不利になる
ことが多いのです。
なぜなら、どうしても金を持っているものが
強いからです。
どういうことかというと、
契約の自由を認めすぎたらば、
気に入らないものはすぐ首にできたり
裁判になったとしても
金があるやつが有利となるからです。
また、労働環境も劣悪でかまわない
と言うことになりがちです。
そのような観点から、
別途労働に関する法律を設けることにより、
労働者を保護しようと言うのが、
この法律の考え方です。
労働基準法、労働組合法、労働関係調整法
の3つを労働三法といいます。
このような、法律を基礎として
成り立っているのが、
労働法といえます。
ここて゜間違って欲しくないのは、
労働基準法さえ守れば、
それでいいというものではないのです。
この法律は、あくまで、最低限度であり
それを上回るよう勤めなければ
ならないわけて゜す。
あくまで、努力義務なわけです。
解雇についても
業務上のケカ゜病気の解雇
出産中に関する解雇
をそれそ゛れ、その後３０日
を制限しているに過ぎません。
現在の労働法はまだまだ、
貧弱なものと言わざるを得ません。
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